未来，你可能不属于任何公司 | 周一好

互联网的发展，不仅带来了技术方面的变革，也带来了协作的便利和信息的透明。企业正在失去原有的竞争力，平台将取代企业成为人与人实现协作的落脚点。未来，你可能不属于任何公司。

***近又有几个朋友辞职做自由职业者了，咨询顾问自己单干，倒也不少见。
这次略有不同，几个先后“单飞”的朋友，联合在一起，用同一个公司的名义走***、财务流程。一个人接到需求之后，如果不是自己的擅长领域，就拉上其他擅长的顾问，抱团儿谈项目，项目下来之后再分工合作。
要说他们是自由顾问？好像不完全是。但要说，他们是个小咨询公司？似乎也不是。这个所谓的“公司”，只有***上的意义，没有人是老板，也没有人是员工。
如果非要给一个名字的话，它不像一个公司，倒像一个——平台。
是的，平台。
优步自己没有车，只是用车平台；阿里自己没有货，只是交易平台；微博自己不生产内容，只是内容平台……
那么人才呢？是否也没必要用企业的形式***起来，而用平台的方式呢？
实际上，追溯回去的话，“企业”这种***形式，***初产生于社会化大生产。
罗纳德•科斯曾经对企业的价值进行过解释：在一个完全开放的劳动市场，人们可以互签合约，出卖自己的劳动力，同时购买他人的劳动。
但这样做的结果是，交易成本太高，每个人都需要去找不同的劳动力、进行选择、在个人之间达成协议、执行协议。
而企业呢，通过层级制把人们***起来，进行管理，虽然多了管理成本，但是只要管理成本低于交易成本，企业就是有价值的。
然而，互联网的发展，不仅带来了技术方面的变革，也带来了协作的便利和信息的透明，这些都使得交易成本大大降低。
在一些行业，如果交易成本降到足够低，以至于低于管理成本的时候，企业就失去了优势。而这时候，平台则会起来，因为平台的作用是促进协作、匹配供需，它不需要企业那样的高管理成本。
出现这种趋势的，不仅仅是在咨询行业，在媒体行业也是一样，众多的内容平台将媒体人与读者直接联系在一起，传统的媒体企业显得不那么有优势了。
在未来，还会有更多行业面临这样的变革。而身处这些行业的我们，未来有可能不再属于任何一家公司，而只属于一个平台。
而一旦从企业到平台，***大的变化就是，个体的作用将会凸显，而***的作用将会减弱。
实际上，即便没有咨询和媒体行业这么明显的变化，不少企业，也已经在借鉴平台化的一些做法，悄悄地进行***变革，以更加适应未来的发展以及人才需要。
而这些变革，对我们未来几十年的职业生涯，将会产生深远的影响。
从我个人这些年帮各大企业做***设计咨询的观察来看，至少有四个企业发展的趋势，是我们不能忽视的。
趋势1：【更替】
企业的存续时间越来越短，个人在一家企业的职业生涯也越来越短——所以，***大化利用企业的资源来为自己增值，同时密切关注行业动向

我刚做咨询的时候，企业做战略规划都是5年甚至10年。而现在，能够拿得出清晰的3年战略的企业，已经不多了。至于5年和10年，企业还是不是活着，也未可知。
即便仍然活着，它是否还能维持高增长、高利润，从而为你提供高物质回报，也是谁都不能保证的。
在这种趋势下，个人不可能把安全感寄托于企业，而只可能来源于自我价值的提升。
所以，你在进入一个企业之前，都不得不思考一个问题：假如这个行业衰落了、企业倒闭了，我还可以去哪儿？我的价值在这里能得到多大提升？
除此以外，你还需要时刻关注自己行业的变化，及其对自己的影响，你不得不去思考下面这些问题，以洞悉行业变化：
1.这个行业的人才素质，相比以往如何？
2.这个行业出去的人，身价涨跌如何？
3.行业是否存在人才短缺？在哪个细分领域？
4.哪个细分子行业的增长***迅速？
5.行业有什么新技术产生？这种新技术会如何影响它？
6.这个行业的主要增值发生在价值链的哪一环？近期是否有变化？
趋势2：【***】
企业的***架构越来越灵活，岗位的边界会越来越模糊——所以，找到变化下的内部创业机会，可能会实现弯道超车

以前做咨询项目，都是从战略梳理入手，然后设计与之匹配的***架构，再梳理各个岗位的职责以及要求，然后按照要求配上合适的人。
总之，先挖坑、再找适合的萝卜填。
而今这样的变革时期，僵硬的***架构、森严的等级体系，将会使企业的决策变慢，无法应对变化。
那么，什么才能更快地应对变化呢？人。因为岗位是死的，而人是活的，只有人，才可能及时识别变化并快速反应。
所以，这几年的***设计，主题都是灵活：有些企业开始去中层化，只留高层和基层；有些企业将岗位合并，避免分工过细带来对人的限制；有些企业，甚至连岗位职责描述都取消了。
总之一句话，***大化萝卜的作用，而坑的大小则可以调整。层级之间的界限、岗位之间的界限，将越来越被打破。
这种“***”的趋势，使得个人有更多机会选择自己愿意做的事，进而会有更多崭露头角的机会。
比如，很多传统企业，面对互联网+、O2O、社群经济这些新兴概念，往往选择同时兼顾传统业务以及新兴业务。
他们会在内部推行两种架构，一种是适应现有业务的传统架构，而对于新业务，则采用项目组这样的灵活***形式。
我看到过一些员工，当企业有新的项目时，他们敢于冒险，进入一个前途未卜的项目组，***后成了，给公司创造了巨大价值，而他们则实现了弯道超车，同时借助企业的资源大大提升了自己的价值。
所以，去注意你所在的企业正在尝试什么样的转型和新业务，在这样的业务中，你是否可以成为其中的一员，而不是固守在原先的岗位上。
即便没有这样的机会，只关注自己的一亩三分地，也将不再是好的做法。
趋势3：【联盟】
企业与人才、人才与人才的关系趋向于联盟——着力打造个人品牌

“联盟”不是一个新概念了，它***初由Linkedin联合创始人Reid Hoffman提出，指的是：未来的职业将不再是雇佣关系，而是互相***的关系。企业和员工双方，为了共同的使命和目标，互相在对方身上***。
然而，为什么联盟、而不再是雇佣呢？除了开头所说的，互联网带来的交易成本降低之外，跟如今的行业结构也有很大关系。
过去制造业占主流，流程性和重复性的岗位需求大，体力劳动者需求多。而现在服务业逐渐步入主流，尤其是***服务业，那么与之相伴的，企业对脑力劳动者和创新人才的需求会越来越大。
但脑力劳动比体力劳动更难监控和管理。
比如说，你看一个包装工有没有好好干活儿，数数他一天包装了多少东西就行。但你要评估一个研发人员呢？是看他一天写了几份报告么？显然很困难。
所以，对需要创新的脑力劳动者而言，企业能够控制的只是他的时间，但投入程度完全由他自己决定，企业很难监控和管理。
在这种情况下，企业必须要跟人才建立情感联系，形成精神契约，才能让他足够投入。实际上，我们已经可以看到很多种联盟的形式了：
给予***员工***期权等长期激励，从而将个人与企业发展***到一起，这是在薪酬方面跟人才形成联盟。
一些公司雇佣自由顾问，自由顾问并非正式雇员，但会为公司服务某个客户或项目，然后按项目进行结算，这是在关系方面跟人才形成联盟。
一些大企业，内部不雇佣研发人员，而采用开放式研发，跟有研究能力的个人或团队合作，共享回报收益，这是在商业方面跟人才形成联盟。
有些企业鼓励员工内部创业，不光给***，创业成功了还有可能收购回来，这是在发展方面跟人才形成联盟。
什么样的企业愿意跟人才形成联盟呢？所谓的“***”行业？未必。
海底捞大家都听说过：店长及以上员工离职，只要任职超过一年以上，就给一定金额的“嫁妆”，这就是一种联盟。
原因很简单，海底捞虽然是传统行业，但餐饮业对店长以上级别的人才需求是很旺盛的，并且他们的投入度对业绩的影响是很大的，这一点跟所谓的***行业没有差别。
所以说，越依赖于人才的行业，企业越希望跟人才建立联盟关系。
倘若你希望未来与企业形成联盟，而不是雇佣关系，那么，你就需要去那些依赖人的行业，同时，着力打造自己的个人品牌，而不是依赖于企业品牌。
倘若你不是这样的类型，而是习惯于按指令做事，那么，就去那些高度依赖资本和资源的行业，前提是，他们的优势可以维持到你的职业生涯结束。
趋势4：【分化】
企业更加重视人力资本投入产出比，资源分配出现两极分化——让自己的价值服务更直接作用于产出
这两年所服务过的企业，尤其是传统行业，很多都提出要控制成本、提***率。一个原因是经济的不确定性，另一个原因则是技术冲击，很多行业被颠覆。
当市场不利、利润下降的时候，自然就想到要降低成本。而在很多企业的成本里，人力成本是很大的一块。
现在去看很多企业的人力资源总监以及其他高管，可能都有一个绩效指标，就是人力成本投入产出比。
简单来说，就是花在员工身上的每一分钱，给企业带来了多少回报。
如何***大化人力成本的投入产出比呢？很多企业采取的方式是：资源重新分配。
比如，1块钱分给两个人，A员工比B员工绩效好，过去是A给6毛，B给4毛，资源重新分配之后，现在是A给7毛，B只给3毛。
企业希望通过这样的方式，将资源倾斜给高价值员工，提高他们的积极性，同时也鞭策其他员工。
换言之，企业会越来越多地将资源投给那些高价值员工。相应的，越不能产生价值的，企业越会减少***。
所以，在这样分化的大趋势下，如果你所做的事情，不能给企业带来足够的价值，你自己就将没有价值。
对一部分人来说，这是***好的时代；对另一部分人来说，这也是***坏的时代。
总之，在企业走向平台化架构的趋势下，我们需要知道：
1.随着交易成本的下降和管理成本的上升，企业将越来越平台化，表现为：更替、***、联盟和分化；
2.我们应该通过不断提问，时刻关注自己行业的发展动向；
3.主动发现机会，利用企业资源提升自我价值，才有可能弯道超车；
4.如果希望联盟，就去那些相对依赖人的行业；
5.***重要的是，不只是个人，企业也应当关注这些趋势，才能留住***的人才。

师董会，是产业互联网的***者。作为移动互联网时代的新商业共同体，杉杉控股董事局副***、师董会创始人胡海平联手分众传媒创始人江南春、赛伯乐***集团总裁王阳、通策控股集团董事局***吕建明、上海威达高科技有限公司董事长周桐宇（***政协***）、上海龙旗控股董事长杜军红、恒生集团创始人黄大成、赫腾高科技董事长杨熔勇（世界中小企业联合会副***），以及鼎晖***、东方富海、紫金港资本等百名上市公司董事长及总裁创立O2O实战互动平台，旨在集结万千精英，希望尽绵薄之力，为企业解决创新创业、转型升级、***、子女教育及就业、***资源对接等具体疑难问题，真真切切地帮企业找出路、找项目、找渠道、找资金！
目前，导师们已经帮助很多会员尤其是创立初期或转型期的中小微企业解决了渠道、资金等实实在在的问题。除拥有百名实战经验丰富的导师外，师董会还有新东方教育集团总裁俞敏洪、复星集团副董事长兼CEO梁信军等多名***顾问为大家开启思路、指引方向！
随着创业大潮的来临，***也积极出面支持创客创业，政策的相继推出和环境的显著改善，都使得中小企业日渐增多。但很多创客却因为自身经验不足，资金不足，开拓市场的能力不足，使得企业的发展举步维艰，从而面临失败的风险性加大。鉴于这种情况，师董会响应***“大众创新，万众创业”号召，应运而生——在020实战互动平台上，导师们利用碎片化时间，提供线上、线下多种服务，践行社会责任、奉献爱心，为企业出谋划策、指点迷津，大力扶持中小企业做大做强，打造健康、***的商业新引擎。
在师董会，资源的整合是并发式，项目的发展是引爆式，产生的将是聚合、裂变效应。不像传统的创业者，是单线作战，一步一步，多方筹措，旷日持久难以***。师董会是聚集数百万企业家创业者，进而影响千万、上亿的消费群同时关注，项目在启动阶段就过了盈利临界点，就能***并自动造血，形成闭路循环。
师董会的商业逻辑是先让平台值钱，再用平台造钱、***。师董会不做短期行为，宁愿多花时间，潜心打造有价值的系统。先聚人脉，重塑***，培育认同，然后将企业家的项目、技术、资本、客户等存量资源，通过系统一体化运作，实现资源重组、产业重构、社会创新、协同共享。换句话说，就是通过在系统内构建百万创客的***体系和价值体系，来推动社会诚信体系和价值体系的重构，并通过社会化的参与和分享机制，实现共建共享，普惠社会。
 一方面，师董会在企业微观层面上帮助地方***完成地方中小企业的产业转型升级，使地方***迈过产业升级陷阱；另一方面，师董会传播“师道”理念，让中国社会核心价值观不再精致利己主义，通过打造互联网共享经济平台，号召上市公司***企业家们践行社会责任、奉献爱心，携手中小企业成长，造福社会。
在师董会，创业者能互相学习（导师答疑、师董***、在线课堂、在线讨论、师董见面会、企业考察）；互相帮助（子女教育及就业、***健康、***、***资源对接）；互相交易（上下游资源对接、销售渠道对接、项目路演、第三方服务平台）；互相***（导师及会员企业互投、共同众筹发起设立***、一年一次对接大赛）。在师董会，你能认识众多的导师、会员，积累人脉，这对于今后的发展，是黄金般的“圈子理论”！

在“互联网+”新时代，“共享”的***视野，***时代的潮流。中国倡导携手打造互联网领域命运共同体的互联网发展理念，“共同分享、共同治理、共同发展”越来越成为业内共识。共享经济模式已是锐不可当的时代主流，师董会聚集行业精英，他们的人、财、物、都可以成为您的资源，他们的实战能力可以转换为您的能力。作为移动互联网时代的新商业共同体，师董会积极践行社会责任，重构未来商业发展新模式，大力扶持中小企业发展。让大企业和小企业携手，让成功者和成长者联盟，让中国商界的明天更美好。